Методические разработки

1 октября 2015 г. | Региональный модельный центр ДОД › Методические разработки

Из методических рекомендаций по внедрению эффективного контракта

Составители: Яковлева Е.Д., зав.учебно-методическим отделом, Кычкин Н.Н., зав.отделом, Гаврильева М.И., методист отдела анализа и мониторинга РЦРДОиДД

1.2. Механизм введения эффективного контракта в образовательных организациях 
 Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации. 
В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Эффективный контракт в полной мере соответствует статье 57 Трудового кодекса РФ и не является новой правовой формой трудового договора. Основным отличием вводимой системы «эффективного контракта» является исключение стимулирующих выплат «постоянного характера», а также тех из них, которые носят общий и формальный характер (например, «добросовестное выполнение трудовых обязанностей»), и введение стимулирующих выплат на основании измеримых показателей качества, результативности и эффективности. Персонифицированные параметры, определяющие стимулирующие выплаты конкретному работнику исходя из специфики его труда (отраженные в трудовом договоре), должны вытекать из обобщенных показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников данного образовательного учреждения, закрепленных в локальных актах учреждения.

 Механизм эффективного контракта предусматривает включение в трудовой договор с работником показателей и критериев оценки эффективности его деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг. В соответствии с этим в трудовом договоре должны быть уточнены и конкретизированы должностные обязанности работника, требования к компетенции, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества работы, меры социальной поддержки и размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

 Наибольшие трудности в процессе введения эффективного контракта заключаются в разработке измеримых показателей качества, результативности (продуктивности) и эффективности труда, а также оптимальных критериев для таких показателей. С этой целью разрабатываются методические рекомендации по введению эффективного контракта федеральными органами исполнительной власти. 
Основные мероприятия по введению эффективного контракта каждой образовательной организации предстоит разрабатывать самостоятельно при участии педагогов, администрации ОУ, коллегиальных органов управления. Распоряжением Правительства Республики Саха (Якутия) от 22 мая 2014 г. № 516-р утвержден План мероприятий («Дорожной карты»), направленный на повышение эффективности системы образования и науки Республики Саха (Якутия). В разделе III прописан перечень мероприятий в дополнительном образовании детей, направленных на повышение эффективности и качества услуг в сфере образования, соотнесенный с этапами перехода к эффективному контракту.

 Одним из мероприятий является достижение среднемесячной заработной платы педагогических работников государственных (муниципальных) организаций дополнительного образования детей к среднемесячной заработной плате учителей в Республике Саха (Якутия) в 2015 г - 85%, в 2016 г. – 90%, в 2017 -2018 гг. – 100%. По своему экономическому содержанию эффективный контракт должен обеспечить такой уровень заработной платы педагогических работников, который был бы конкурентоспособным с другими секторами экономики. Конкретный размер заработной платы педагога увязывается с объемом, интенсивностью и качеством выполненной им работы, а заданные ему показатели соотносятся с показателями ОУ и территориальными отраслевыми показателями. . 
Непосредственно в тексте трудового договора должностные обязанности работника должны быть отражены с учетом действующих обязанностей, установленных должностной инструкцией. Обязательными условиями, включаемыми в трудовые договоры, являются также условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). 
Эффективный контракт предполагает также установление норм труда. Согласно определения специалистов Высшей школы экономики эффективный контракт – это индивидуализированный, детально прописанный трудовой договор, гарантирующий лояльность сотрудника, позволяющий ему сосредоточиться на основной работе, т.е. отказаться от совместительства на стороне, что, по мнению специалистов, с которым согласен Профсоюз образования РФ, возможно только при наличии достойного уровня оплаты труда педагогов, не менее средней зарплаты по экономике региона. 

 Применение эффективного контракта также призвано повысить конкурентоспособность государства как работодателя на региональных рынках труда и сопоставимость стоимости труда в государственном, муниципальном и частном секторах экономики». Основным документом, в котором комплексно отражена политика государства по внедрению эффективного контракта является распоряжение Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 N 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы». Распоряжением утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы (далее - Программа). 

Этапы программы совершенствования оплаты труда I этап (2012-2013 годы): - уточнение критериев, новые подходы к формированию стимулирующих выплат II этап (2014 - 2015 годы): - актуализация (разработка) показателей эффективности деятельности работников в государственных (муниципальных) учреждениях для обеспечения увязки оплаты труда с повышением качества предоставляемых государственных(муниципальных) услуг; - заключение трудовых договоров с работников, основанных на принципах «эффективного контракта»; - профессиональные требования, квалификационные требования, установление базовых окладов по профессиональным квалификационным группам. III этап (2016-2018 годы): - завершение работы по заключению трудовых договоров с работниками, основанных на принципах «эффективного контракта»; - обеспечение к 2018 году достижения целевых значений соотношений заработной платы работников, повышение оплаты труда которых предусмотрено Указом, со средней заработной платой в субъектах Российской Федерации.
 В течение всех этапов будет проводиться мониторинг и статистическое наблюдение. В распоряжении отмечается, что практика применения новых условий оплаты труда показала, что в полной мере решить задачу стимулирования работников с учетом результатов их труда удалось не для всех учреждений. 
Поэтому делается вывод о необходимости дальнейшего совершенствования системы оплаты труда с целью: 
- сокращения разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту Российской Федерации; 
- устранения необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда руководителей и работников учреждений; 
- совершенствования системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников, установления указанных критериев и показателей в учреждениях, где они в настоящее время отсутствуют; 
- отмены стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников; 
- определения оптимального соотношения гарантированной части заработной платы и стимулирующих надбавок. 

Утвержденная Распоряжением Программа предусматривает комплекс организационных, методических и контрольных мероприятий, направленных на сохранение кадрового потенциала, повышение престижности и привлекательности работы в учреждениях, обеспечение соответствия оплаты труда работников качеству оказания ими государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ). 
Достижение целей Программы требует решения следующих основных задач: - совершенствование системы оплаты труда работников учреждений, ориентированной на достижение конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ); - создание прозрачного механизма оплаты труда руководителей учреждений; - развитие кадрового потенциала работников учреждений; - создание организационных и правовых условий для достижения целевых показателей уровня средней заработной платы отдельных категорий работников, определенных Указом Президента.

 Системы оплаты труда работников учреждений должны обеспечивать: - дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности; - установление оплаты труда в зависимости от качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) и эффективности деятельности работников по заданным критериям и показателям. 
Совершенствование основных элементов системы оплаты труда (выплат по окладам (должностным окладам), тарифным ставкам, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера) предусматривается путем реализации ряда мероприятий. 
Совершенствование установления окладов (должностных окладов), тарифных ставок будет осуществляться исходя из более полного учета при оплате труда сложности труда работников на основе актуализации:
- профессионально-квалификационных требований к работникам, профессиональных квалификационных групп, устанавливаемых Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации; 
- типовых норм труда, устанавливаемых федеральными органами исполнительной власти в порядке, определенном постановлением Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2002 г. N 804; 
- норм труда, устанавливаемых локальными нормативными актами; 
- содержания трудовых функций по соответствующим должностям в трудовых договорах в соответствии с установленным законодательством Российской Федерации порядком; 
- рекомендуемых федеральными органами исполнительной власти для подведомственных учреждений минимальных окладов (ставок) по профессиональным квалификационным группам и повышающих коэффициентов по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп. 

В рамках проведения мероприятий по созданию прозрачного механизма оплаты труда руководителей учреждений уже частично сформирована нормативная правовая база по представлению сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера руководителя, его супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, а также граждан, претендующих на занятие соответствующих должностей. Во исполнение подпункта "ж" пункта 1 Указа Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики", пункта 9 перечня поручений Президента Российской Федерации от 17.07.2012 № Пр-1798 и Федерального закона от 29.12.2012 № 280-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части создания прозрачного механизма оплаты труда руководителей государственных (муниципальных) учреждений и представления руководителями этих учреждений сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера" принято постановление Правительства Российской Федерации от 12.04.2013 № 329 "О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения" (далее – постановление № 329, типовая форма трудового договора). 

В типовой форме трудового договора подробно излагаются разделы, посвященные правам и обязанностям руководителя государственного (муниципального) учреждения, правам и обязанностям его работодателя, вопросы, связанные с рабочим временем и временем отдыха, оплатой труда и социальными гарантиями. 
Эффективный контракт не противоречит статье 57 Трудового кодекса РФ и не является новой правовой формой трудового договора. 

Основным отличием вводимой системы «эффективного контракта» является исключение стимулирующих выплат «постоянного характера», и введение стимулирующих выплат на основании измеримых показателей качества, результативности и эффективности. 
1.3. Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) образовательного учреждения при введении эффективного контракта Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта утверждены Приказом Минтруда России от 26.04.2013 №167-н «Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта». Они могут применяться при оформлении трудовых отношений со всеми работниками учреждений. 
Введение эффективного контракта не связано с изменением порядка заключения и изменения трудового договора с работниками учреждения, а также срока, на который он заключается. Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации. 
Для организации работы по переходу на эффективный контракт на уровне муниципальных образований необходимо организовать следующие работы: 
1. Создать при администрации муниципального образования рабочую группу по организации работы, связанной с введением эффективного контракта. В состав рабочей группы включить представителей органа управления образованием, специалиста по труду, специалиста юридической службы администрации муниципального образования, представителя территориальных отраслевых профсоюзных организаций, представителя педагогических коллективов образовательных организаций.
2. Разработать нормативные правовые акты об утверждении показателей эффективности деятельности муниципальных организаций, их руководителей и педагогических работников образования. 
3. Организовать разъяснительную работу по вопросам введения эффективного контракта в муниципальных образовательных организациях, провести обучающие семинары для руководителей муниципальных учреждений по вопросам введения эффективного контракта, встречи с трудовыми коллективами.
4. Разработать индивидуальные трудовые договоры (дополнительные соглашения) с руководителями и педагогическими работниками образовательных организаций с использованием показателей и критериев эффективности деятельности руководителей. В отношении каждого работника уточняются и конкретизируются его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, устанавливается размер стимулирующих выплат за их выполнение. Условия осуществления выплат стимулирующего и компенсационного характера излагаются в трудовом договоре или дополнительном соглашении в форме, понятной работнику учреждения и работодателю, и исключающей неоднозначное толкование этих условий. При заключении трудового договора учитываются нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, положениями об оплате труда, коллективными договорами, определяющими: систему оплаты труда работников, включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, доплат, надбавок; систему нормирования труда; условия оплаты труда работников по итогам аттестации рабочих мест, а также иные особые условия труда работников: режим рабочего времени и отдыха; штатное расписание учреждения; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). Учреждениям дополнительного образования детей Республики Саха (Якутия) необходимо руководствоваться Приказом Министерства образования Республики Саха (Якутия) от 29 октября 2012 г. N 01-16/4920 "Об утверждении Положения об оплате труда работников государственных организаций, подведомственных Министерству образования Республики Саха (Якутия)" (с изменениями и дополнениями), «Положение об оплате труда работников муниципальных учреждений системы образования» своего муниципального образования. Указанные локальные нормативные акты должны быть доступны работникам учреждения для ознакомления. 
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника учреждения под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой функцией работника, коллективным договором. Работодатель обязан заключить трудовой договор с работником учреждения в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. При этом используется примерная форма трудового договора с работником учреждения, приведенная в приложении № 3 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы (распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р) с работниками учреждения, состоящими в трудовых отношениях с работодателем, оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат. О предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, работник учреждения уведомляется в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (часть вторая ст. 74 Трудовой кодекс РФ). Трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору заключается в письменной форме (ст. 72 Трудовой кодекс РФ), составляется в двух экземплярах, которые подписываются сторонами. 
Один экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору передается работнику учреждения, второй - хранится у работодателя. При этом получение работником учреждения экземпляра трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору подтверждается подписью работника на экземпляре трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору, хранящегося у работодателя.
 В трудовом договоре указываются: - фамилия, имя, отчество работника и наименование учреждения в соответствии с уставом; - сведения о документах, удостоверяющих личность работника; - идентификационный номер налогоплательщика (учреждения); - сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; - место и дата заключения трудового договора.
 Обязательными для включения в трудовой договор (дополнительное соглашение к трудовому договору) являются следующие условия (ст.57 Трудовой кодекс РФ): 
1) место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в конкретном филиале или ином обособленном структурном подразделении работодателя, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; 
2) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); В трудовом договоре в обязательном порядке оговариваются все виды поручаемой работнику работы. С письменного согласия работника в случае поручения ему дополнительной работы, связанной с совмещением профессий (должностей), расширением зон обслуживания, увеличением объема работы или исполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, конкретный вид и объем поручаемой работнику работы отражается в дополнительном соглашении к трудовому договору. 
Трудовые обязанности работника могут определяться как непосредственно в тексте трудового договора, так и в должностных инструкциях. В этом случае в трудовом договоре указывается, что трудовые обязанности работника учреждения определяются его должностной инструкцией, которая является приложением к трудовому договору и является неотъемлемой его частью. Конкретизация работодателем в трудовом договоре поручаемой работы осуществляется с целью максимальной степени оценки эффективности результатов работы за определенный период. При составлении трудового договора, в части установления трудовой функции работника, необходимо использовать Приказ Минздравсоцразвития от 26.08. 2010 г. № 761 «Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих раздел "Квалификационные характеристики должностей работников образования", Приказ Минздравсоцразвития РФ от 05.05.2008 N 216-н (ред. от 23.12.2011) "Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников образования"(Зарегистрировано в Минюсте РФ 22.05.2008 N 11731). 
3) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии со статьей 59 Трудового кодекса Российской Федерации или иным федеральным законом; 
4) условия оплаты труда, в том числе размер должностного оклада, ставки заработной платы работника учреждения, виды выплат компенсационного и стимулирующего характера. При этом конкретизируются условия осуществления выплат: 
- компенсационного характера (наименование выплаты, размер выплаты, а также факторы, обусловливающие получение выплаты); 
- стимулирующего характера (наименование выплаты, условия получения выплаты, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размер выплаты). Ссылка в трудовом договоре на локальные акты учреждения, в которых установлены размеры оклада (должностного оклада), ставки заработной платы работника, компенсационных доплат и надбавок стимулирующего характера, в том числе и на штатное расписание, без указания их конкретного размера не допускается. При оформлении трудового договора формулировка "оклад установлен согласно штатному расписанию", без указания его конкретного размера не правомерна. Порядок, условия и размеры выплат компенсационного и стимулирующего характера устанавливаются в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах работодателя в соответствии с трудовым законодательством, отраслевым тарифным соглашением, положением об оплате труда. В системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений могут быть предусмотрены другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями. Важно указать периодичность и условия получения таких выплат, иначе придется выплачивать их ежемесячно, независимо от результатов деятельности. Относительно тех компенсационных и стимулирующих выплат, которые будут нерегулярными, различными по величине, в трудовой договор (дополнение или изменение трудового договора) рекомендуется включить предложение «…а также иные компенсационные и стимулирующие выплаты, порядок, величина и периодичность которых устанавливаются «Положением об оплате труда». 

Такой подход к описанию системы оплаты труда в трудовом договоре вполне корректен, поскольку трудовые отношения регулируются по принципу сочетания государственного (централизованного) и договорного (локального) регулирования (ст. 2 Трудового кодекса РФ).
 а) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы: 
- надбавка за интенсивность труда;
 - премия за высокие результаты работы; 
- премия за выполнение особо важных и ответственных работ;
 б) выплаты за качество выполняемых работ:
 - надбавка за наличие квалификационной категории; 
- премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания; 
в) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:
 - надбавка за выслугу лет; 
- надбавка за стаж непрерывной работы;
 г) премиальные выплаты по итогам работы:
 - премия по итогам работы за месяц; 
- премия по итогам работы за квартал; 
- премия по итогам работы за год; 
д) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
е) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями: 
- районный коэффициент;
 - надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; 
ж) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):
 - доплата за совмещение профессий (должностей); 
- доплата за расширение зон обслуживания; 
- доплата за увеличение объема работы; 
- доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором; 
- доплата за выполнение работ различной квалификации; 

Размеры и условия установления надбавок за ученую степень, почетное звание устанавливаются в трудовом договоре или в дополнительном соглашении к трудовому договору в соответствии с размерами и условиями, установленными в положении об оплате труда работников учреждения на основе отраслевого тарифного соглашения. 
В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору указываются условия снижения или не начисления выплат стимулирующего характера работникам учреждения в соответствии с условиями и порядком, установленными в положении об оплате труда работников учреждения, осуществления выплат конкретизируются применительно к конкретному работнику учреждения. 
Закрепление в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте условий и порядка осуществления стимулирующих выплат исключает возможность принятия работодателем субъективного решения. При установлении режима неполного рабочего времени в трудовом договоре в обязательном порядке прописывается условие начисления заработной платы пропорционально отработанному времени или выработки. Если работнику учреждения поручается, с его письменного согласия, дополнительная работа по другой профессии (должности), то в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору указывается размер доплаты за совмещение профессий (должностей), определяемый по соглашению сторон трудовых отношений исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и других факторов. 
5) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, прописывается конкретное время работы данного работника); Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников учреждения. Если в отдельных случаях возникает необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы, определить особенности режима рабочего времени в отдельные периоды деятельности учреждения (например, каникулярный период, не совпадающий с отпуском работника) и т.д., то данные особенности режима рабочего времени обязательно указываются в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору. В случае согласия работника учреждения на перевод на неполное рабочее время, нормированное задание, необходимо: при отсутствии трудового договора заключить его, либо внести изменения в действующий трудовой договор путем заключения дополнительного соглашения. В трудовом договоре следует отразить условия оплаты, а при часовой оплате труда и неполном рабочем времени - режим рабочего времени. 
6). условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами; 
7). продолжительность ежегодного основного (ежегодного основного удлиненного) оплачиваемого отпуска работника учреждения. При предоставлении работнику учреждения ежегодного дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в трудовом договоре указывается продолжительность ежегодного основного (ежегодного основного удлиненного) оплачиваемого отпуска и продолжительность дополнительного отпуска с указанием оснований для предоставления дополнительного отпуска; 
8) меры социальной поддержки; Одной из особенностей эффективного контракта является конкретизация мер социальной поддержки. В соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации № 2190-р от 26 ноября 2012 года необходимо планировать совершенствование системы предоставления дополнительных гарантий и мер социальной поддержки работникам учреждений. 9) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. 
10) В эффективном контракте (трудовом договоре) с педагогическим работником также необходимо предусмотреть: 
- сокращенную продолжительность рабочего времени, которая должна быть не более 36 часов в неделю (ст. 333 ТК РФ, ст. 47 Закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ);
- конкретную продолжительность ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска (ст. 334 ТК РФ); 
- условия о повышении квалификации; 
- условия о прохождении аттестации (Приказ Минобрнауки России от 07.04.2014 N 276). 

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, конкретизирующие права и обязанности сторон трудового договора, не ухудшающие положение работника учреждения по сравнению с условиями, установленными трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: 
- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании; 
- о неразглашении персональных данных работников учреждения;
 - об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
 - о видах и об условиях дополнительного страхования работника; 
- об улучшении социально-бытовых условий работника учреждения и членов его семьи; 
- об уточнении применительно к условиям работы данного работника учреждения прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. 

По соглашению сторон в трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору могут включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. При заключении трудового договора не могут устанавливаться по соглашению сторон трудового договора следующие условия: основания увольнения, не предусмотренные трудовым законодательством; установление не предусмотренных трудовым законодательством дисциплинарных взысканий; введение для работников, не предусмотренных законодательством Российской Федерации случаев полной материальной ответственности; иных ухудшающих положение работника условий. Трудовой договор (дополнительное соглашение к трудовому договору) вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или самим трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. 

Переход на "эффективный контракт" должен сопровождаться внедрением системы нормирования труда, соответствующей требованиям главы 22 Трудового кодекса Российской Федерации. По вопросам нарушения ТК РФ рекомендуется обращаться в Государственную инспекцию труда или юридический отдел органа управления образованием, к которому относится учреждение. 

Перечень локальных нормативных актов, необходимых при введении эффективного контракта в образовательной организации
1.Приказ руководителя о переходе организации на эффективный контракт 
2. Приказ руководителя об утверждении показателей и критериев эффективности руководителей и педагогических работников организации дополнительного образования детей
3. Положение об эффективном контракте с педагогическими работниками 
4. Положение об оплате труда с приложением о стимулирующих выплатах педагогическим работникам 
5. Уведомление об изменении условий трудового договора 
6. Форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения 
7. Форма дополнительного соглашения к трудовому договору с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта